Культура управления в вузах: как новый Кодекс высшего образования меняет подходы
Новый Кодекс управления высшим образованием Великобритании акцентирует внимание на культуре и поведении советов директоров университетов, стремясь превратить их в единую, ответственную команду. Это изменение признает, что дисфункциональная культура может представлять серьезный риск для успеха учреждения.
Новый Кодекс управления высшим образованием Великобритании, разработанный Комитетом председателей университетов, делает акцент на культуре и поведении советов директоров вузов. Этот документ стремится трансформировать их в единую, ответственную команду, признавая, что проблемы в управлении университетами часто носят культурный, а не структурный характер. По мнению экспертов Поппи Шор и Дебби МакВитти, такие изменения необходимы для обеспечения устойчивости и успешного развития образовательных учреждений в условиях растущих финансовых вызовов.
Важность культуры управления
Предыдущие версии Кодекса уже затрагивали вопросы культуры, но текущая итерация придает ей центральное значение. Это отражает растущее понимание того, что неэффективная культура управления может стать значительным риском для институционального успеха. Кодекс выделяет несколько ключевых аспектов эффективной культуры совета директоров. В частности, он подчеркивает необходимость придерживаться принципов общественной жизни, сформулированных Ноланом, и обязанность указывать на нарушения этих стандартов.
Эффективная культура управления способствует открытому и инклюзивному обсуждению, конструктивному оспариванию и принятию решений на основе полной информации. Она также требует выявления и управления конфликтами интересов. Конечная цель — чтобы совет работал как единый, подотчетный орган, где члены чувствуют себя психологически безопасно, выполняя свои роли.
Структурные проблемы и динамика
Несмотря на акцент на культуре, существуют структурные напряжения, которые могут препятствовать формированию позитивной атмосферы. Губернаторы из числа сотрудников и студентов могут испытывать конфликт интересов, поскольку их роль как членов совета может противоречить представительским функциям. Секретарь университета несет двойную ответственность — перед советом и перед руководством учреждения.
Миряне-губернаторы (неакадемические члены совета) могут чувствовать недостаток экспертных знаний, особенно когда управление учреждением пересекается с академическим управлением. Другие могут считать, что их опыт недооценивается. Проблемы также возникают, когда неясен объем и характер роли совета. Иногда миряне-губернаторы предлагают проводить встречи без присутствия исполнительного руководства или представителей студентов и сотрудников, чтобы «свободнее» высказываться, но это может подорвать чувство коллективной ответственности.
Психологическая безопасность и производительность
Наиболее сильное напряжение может испытывать вице-канцлер или глава учреждения, который был нанят советом и, по сути, подотчетен ему. Возможность увольнения создает динамику, которая может препятствовать психологической безопасности, необходимой для продуктивной командной работы.
На недавнем круглом столе Mills & Reeve и Wonkhe обсуждалась динамика в советах директоров. Специалист по организационной психологии Грэм Кларк применил модель Йеркса-Додсона, описывающую зависимость производительности от «возбуждения». При низком или умеренном внешнем давлении культура совета может быть рутинной. Увеличение давления может стимулировать более динамичные дискуссии и творческую энергию. Однако существует точка, когда давление становится слишком сильным, и совет начинает паниковать, а не продуктивно работать.
Ключевые факты
| Аспект | Описание |
|---|---|
| Новый Кодекс | Акцент на культуре и поведении советов директоров вузов. |
| Цель | Превратить советы в единую, ответственную команду. |
| Проблемы | Структурные напряжения, конфликты интересов, психологическая безопасность. |
| Решение | Открытое обсуждение, управление конфликтами, психологическая безопасность. |
Сложные проблемы и терпимость к неопределенности
Кларк также упомянул фреймворк Сайнефин Дейва Сноудена для определения проблем. Эффективная командная работа требует согласия относительно характера проблем, с которыми сталкивается совет. Университетские советы часто сталкиваются со сложными проблемами, требующими экспертного анализа, но все чаще им приходится иметь дело со «злыми», сложными или даже хаотичными проблемами. В таких ситуациях корни проблемы неясны, путь от диагностики к действию неизведан, а решения неочевидны.
Примерами могут быть стратегия набора студентов или портфельная стратегия. В таких условиях советам нужна культура, которая может терпеть и удерживать пространство для неопределенности, готовность исследовать и зондировать, а не требовать простых решений. В высокодинамичных ситуациях советы не всегда действуют как команда, где члены чувствуют себя «безопасно». Различные подгруппы могут формироваться, а отдельные лица привносят разную степень знаний, интересов и эмоциональной вовлеченности. Эти динамики требуют эффективного управления.
Источник: Wonkhe RSS, https://wonkhe.com/blogs/navigating-tricky-dynamics-to-find-the-best-board-culture-for-extraordinary-times/
Связанные рубрики и темы
Если тема нужна для работы или подготовки, начните с ближайших разделов и инструментов.
